Equinor – tilsyn med utvalgte operasjonsgrupper

Mangelfull bemanning og kompetanse

Beskrivelse

Equinor har ikke sikret tilstrekkelig bemanning og kompetanse i OPS-gruppene vi har ført tilsyn med.

Begrunnelse

I intervjuene oppga personell i OPS-gruppene at det var svært høy arbeidsbelastning i enkelte stillinger. Det fremkom også at en lite robust offshoreorganisasjon medførte at personellet i OPS stadig måtte planlegge oppgaver på nytt og gjøre nye risikovurderinger. Dette skyldtes begrenset og til dels uforutsigbar kapasitet offshore til gjennomføring av oppgavene. Dette ble også bekreftet av personell offshore.

Arbeidsordreplanene er grunnlag for arbeid som skal utføres på Equinors innretninger. Som følge av den høye arbeidsbelastningen ble det uttrykt bekymring for å gjøre feil i risikovurderinger og omprioriteringer i forbindelse med planleggingsarbeidet på land.

Det ble fremholdt i intervjuer at det var kritisk med innretningsspesifikk kjennskap hos fagingeniørene på land, at det var vanskelig å erstatte planleggingspersonell ved sykefravær eller i forbindelse med ferieavvikling, og at man var for avhengig av enkeltpersoner. Flere av de vi intervjuet i OPS-gruppene hadde lang erfaring og innretningsspesifikk kjennskap som ble trukket frem som viktig for kvaliteten i planleggingsarbeidet. Vi ble imidlertid gitt eksempler på at enkelte i OPS-gruppene ikke hadde tilstrekkelig innretningsspesifikk kompetanse eller relevant fagkompetanse for arbeidet de skulle utføre.

Svakheter ved kapasitet og kompetanse for OPS-gruppene i Equinor var også identifisert i selskapets egen revisjonsrapport om OPS-gruppene fra 2019. Rapporten påpeker blant annet utfordringer med lite robuste organisasjoner, høy arbeidsbelastning og ubesatte stillinger.

Høy arbeidsbelastninger var identifisert i den årlige kartleggingen av psykososialt arbeidsmiljø, Global People Service (GPS), for OPS-gruppene i 2019 og 2020.

I månedsskiftet januar-februar 2021 ble det utarbeidet en skriftlig A-standard for SLF for å vurdere risikoen ved den høye arbeidsbelastningen i OPS-gruppa til SLF og foreslå tiltak. Eksempelvis ble overbelastning og redusert plankvalitet identifisert som risikoer.

Det var ubesatte stillinger i begge OPS-gruppene, NSA og SLF. Det var også registrert en del overtidsbruk, mest i SLF, som indikerer høy arbeidsbelastning for noen stillinger. I timelistene fra operasjonsgruppene var det registrert overtid på over 300 timer i løpet av et år på enkelte ansatte. Det fremkom i intervju at ikke alle timer arbeidet ut over ordinær arbeidstid ble ført.

Det var i begrenset grad etablert formelle krav til kompetanse til de ulike stillingene i OPS-gruppene. Vi ble opplyst om at kompetansebehov for OPS-personell skulle identifiseres som en del av medarbeidersamtalene. I NSA var det etablert en kompetansematrise med krav om å gjennomgå ulike styrende dokumenter som system- og operasjonsprosedyrer (SO) de første månedene i ny stilling. Det ble i intervjuene fremhevet at det var kritisk med innretningsspesifikk kjennskap hos fagingeniørene på land for å ivareta planleggingsarbeidet på en god måte, men det var eksempelvis ingen krav til OPS-personell at de måtte reise ut offshore for å bygge relasjoner med fagpersonell der, eller for å bli bedre kjent med design, systemer og utstyr ute i havet. Utreise for ingeniørene i OPS-gruppa var styrt av behovet for å få utført oppgaver, mer enn behovet for opplæring. Vi erfarte at det var vanlig for OPS-personell å reise ut på Sleipner, mens det var vanskelig å reise ut på Aasta Hansteen.

I OPS-gruppa til SLF var det en rekke erfarne fagingeniører som tidligere hadde jobbet på Sleipner. Den innretningsspesifikke kjennskapen ble fremhevet, av fagingeniørene selv og av personell ute i havet, som avgjørende for å kunne utarbeide gode planer. Også i Aasta Hansteen OPS-gruppe og hos utførende personell i havet ble innretningsspesifikk kjennskap i landorganisasjonen vurdert som svært viktig for å kunne etablere gode planer.  I begge OPS-gruppene var det leid inn fagansvarlige fra havet for å dekke rollen som fagingeniør i OPS, noe som indikerer at organisasjonsmodellen, slik den var planlagt, var vanskelig å gjennomføre i praksis. Fravær av formelle kompetansekrav kan også føre til at det er utfordrende å holde oversikt over gjennomført opplæring og eventuelle behov for opplæring. Det ble også etterlyst bedre kapasitet og mer innretningsspesifikk kjennskap hos Anleggsintegritet og hos ledende personell i Sleipner.

I offshoreorganisasjonen ute på Aasta Hansteen er det kun en elektriker. Denne ene stillingen skal dekke både rollen som utførende elektriker, fagansvarlig elektro og bemyndiget elektriker delegert fra ansvarshavende for elektriske anlegg i selskapet. Enkelte oppgaver innen elektro krever to utførende. Det var en forutsetning at automatiker hadde gjennomført tilstrekkelig opplæring for å tilegne seg flerfaglig kompetanse som skulle være tilstrekkelig for å kunne bistå ved disse oppgavene. Denne opplæringen var ikke på plass ved gjennomføring av tilsynet.

Hjemmel

• Styringsforskriften § 14 - Bemanning og kompetanse

  (sist endret: 01.01.2011)